El Código de Trabajo de nuestro país, data de 1992, por lo cual, desde mi perspectiva de una empresaria enfocada a Mipymes, el mismo requiere indiscutiblemente de una reforma, debido a la realidad actual del mercado laboral. Sin embargo, aunque la propuesta presentada contiene avances, plantea serios desafíos para la sostenibilidad de las empresas, en especial para las MIPYMES y los startups, que representan la mayor parte del sector productivo nacional, permítanme exponer mis consideraciones y acciones que entendemos pueden contribuir con un impacto positivo de nuestro sector laboral.
Uno de los problemas que afecta el acceso a la justicia, es la falta de especialización de los jueces, las decisiones judiciales favorecen de manera desproporcionada a los trabajadores, sin una valoración justa del comportamiento de estos antes sus empleadores. Tales son los casos en que las empresas con sus respectivas evidencias deciden ejercer su derecho mediante el artículo 88 del código laboral, y lamentablemente estas decisiones finales judiciales en vez de favorecerles, las penalizan moral y económicamente. Muchas empresas optan por evitar estos procesos traumáticos y aun “con las evidencias de las violaciones a los acápites del mencionado artículo 88” deciden ejercer el desahucio. Esto más allá de formar en valores, contribuye a fomentar comportamientos inadecuados por recompensa económica.
La inclusión de la figura del juez conciliador en la reforma es un avance importante, pero su implementación debe garantizar criterios unificados entre el Ministerio de Trabajo y los Tribunales. Sin esta coherencia, el sistema seguirá generando inseguridad jurídica y afectando a los empleadores, especialmente a los pequeños negocios que no pueden sostener largos litigios.
En lo que respecta a la protección de la maternidad, la reforma ofrece avances, pero sigue siendo insuficiente. Las MIPYMES continúan enfrentando el vacío legal que existe en la Ley de Seguridad Social (87-01), para el subsidio por maternidad y por enfermedad común, así como un régimen estricto de consecuencias para aquellos que den uso indebido a este beneficio.
La cesantía es otro punto que debe revisarse a profundidad. Su propósito original ha sido desplazado por el sistema de seguridad social, lo que hace que mantenerla en su forma actual represente una barrera para la formalización del empleo. Para muchas MIPYMES, pagar cesantía significa comprometer su liquidez o incluso enfrentar la quiebra. A esto se suma el abuso de embargos por créditos laborales, que en muchos casos resultan de sentencias sin una correcta apreciación de los hechos ni de la capacidad real de pago de las empresas. Una alternativa viable sería sustituir la cesantía por un fondo de protección laboral, donde el Estado asuma parte de la carga en empresas de menor tamaño o desarrollar un seguro de desempleo ajustado a la realidad dominicana.
Otro punto que debe considerarse es el Preaviso, las empresas cuando deciden no preavisar pagan al colaborador un preaviso de 7, 14 o 28 días de salario ordinario. Sin embargo, aunque la ley establece que es lo propio si la decisión es del empleado, no se cuenta con ningún mecanismo para que estos paguen dicho preaviso. Esto ha conllevado a que en la actualidad se haga más recurrente que los empleados otorguen a las empresas un preaviso cada vez menor y en ningún caso de acuerdo a ley (renuncias de una semana, quince días y hasta el mismo día) sin tomar en consideración los inconvenientes que causan a las empresas con este tipo de decisión y sin ninguna penalización.
El enfoque del trabajo remoto en la reforma también es problemático. Aunque se busca regular esta modalidad, la propuesta impone costos adicionales a los empleadores, obligándolos a cubrir gastos de internet, energía y equipos de trabajo. Esto desconoce que el teletrabajo no es solo un beneficio para el empleado, sino una estrategia que permite flexibilidad y eficiencia en el mercado laboral. Para muchas pequeñas empresas, asumir estos costos significa reducir rentabilidad o, directamente, evitar la contratación remota, limitando la competitividad y el acceso a talento calificado. En lugar de imponer más regulaciones, se debe pensar en incentivos fiscales que promuevan esta modalidad sin afectar la sostenibilidad de las empresas.
Otro artículo que debe revisarse es el de las licencias con disfrute de salario en los casos de fallecimientos, no se incluye hermanos sanguíneos. También observar los días de licencias entre matrimonio y fallecimientos. En todos los casos debe aclarase que corresponden a días calendarios.
El caso de los trabajadores domésticos es otro aspecto preocupante de la reforma. Actualmente, se impone a los empleadores la obligación de un preaviso de cinco días si desean prescindir del servicio de una trabajadora del hogar. Sin embargo, no se establece qué ocurre cuando el trabajador doméstico abandona su puesto sin previo aviso, lo cual es una situación común en la práctica. Además, el seguro de salud y otros costos recaen completamente sobre el empleador, sin contemplar una distribución equitativa de la responsabilidad. No se puede hablar solo de derechos sin incluir deberes. Una solución sería fortalecer iniciativas como INFOTEP para capacitar y certificar a estos trabajadores, asegurando que su labor sea más profesional y con estándares claros. También se necesita un filtro en la admisión de demandas laborales, para evitar abusos que perjudiquen injustamente a los empleadores.
Si bien la reforma es necesaria, su versión actual impone cargas excesivas a las empresas sin ofrecer incentivos que favorezcan la formalización del empleo. En lugar de sobre-regular, el enfoque debería centrarse en flexibilizar el mercado laboral, modernizar el sistema de seguridad social y garantizar que la justicia laboral sea realmente equitativa. La legislación debe ajustarse a la realidad del emprendimiento en República Dominicana, promoviendo la estabilidad laboral sin comprometer la viabilidad de las empresas.
